值得注意的是，关键因子通常来说可以创造利润，但关键因子并不能与利润形成必然的因果关系。例如，产品的毛利率为负时，企业市场占有率越高，利润亏损越大；公司销量大于产量时，过多的产量转换成库存，并未创造更多的利润。因此，绩效绝大部分情况下表现为关键因子，但在特殊的情况下，需作特殊的考虑。绩效因子要成为绩效，最终还得看它是否会促成利润的产生，如果最终能促成利润产生，称之为绩效，如果不能促成利润产生。不能称之为绩效，在这种情况下，经营管理者要特别注意，因为这些结果容易产生误导。
绩效还表现为工作方法、工作任务、管理机制、工作环境、管理决策等。例如，某研发人员通过对生产工艺流程的研究，改进了生产流程，那么他取得了较高的绩效；某战略分析人员通过对竞争市场的研究，发现了竞争对手正在采取低价策略以挤对本企业的市场，把信息上报了公司高层，那么他也取得了绩效；某人力资源经理创造了能充分调动员工积极性的薪酬绩效管理机制，那么此人力资源经理创造了绩效；某高层领导在公司树立了积极上进的企业文化，那么此高层领导创造了高绩效。凡能促成于利润产生，促成利润因子表现为较好状态的因素，都称之为绩效。
绩效还表现为员工的知识、能力、素质等。例如：人力资源部经理通过培训规划及培训的组织实施，使员工增加了知识，这些知识有利于员工提升工作质量与工作效率，我们就说人力资源部取得了绩效；某销售经理通过绩效管理指出了员工的不足，并帮助员工提升能力，最终使员工能力提升，我们就说此销售经理取得了绩效；某生产部经理在部门建立了良好的工作氛围，使员工工作主动性、工作责任心都表现不错，那么，这个生产经理就创造了绩效。与利润因子一样，员工知识、能力、素质与利润也并不一定等价，只有这些因素最终能导致利润产生时，才真正地创造了绩效。
绩效是什么呢?总而言之，绩效就是利润。或者有利于将来利润产生的因素。凡是有利于利润产生，包括能最终促成利润产生的绩效因子，或者工作方法、工作流程、工作任务、管理机制、工作环境等，或者员工的知识、能力、素质等，我们都称之为绩效。
企业组织是由不同分工的员工个体组成，不同的员工个体意味着其表现的绩效不同，如销售人员的绩效可能表现为销售额、销售利润等，生产人员的绩效可能表现为生产产品的产量、品质，而战略规划专员的绩效可能表现为战略信息收集、战略分析、战略规划报告等。一般来说，一线人员的绩效更多表现为利润或者关键因子，职能人员的绩效更多表现为工作方法、工作流程、工作任务、管理机制等。
