我是谁是对自我角色定位与承载周围环境对我角色赋予的责任，我从哪里来及我要到哪里去是作为hr个体和组织，我们如何有效地与整个大环境做互动。
HR 应当如何看待自己的工作？它在组织中存在的意义是什么？Prof Ulrich是这样诠释的：
VUCA时代：这个最早起源于军队的定义，在1970-1980年代，美国军方意识到组织非常庞大但是行动缓慢，因此他们意识到在这个VUCA的时代，设立目标的节奏需要跟上变革的节奏，即需要更快而不是更庞杂；对于组织的设定需要更小且更专精以打成目标；
Personal Effect 个人影响：在现代健康调研中，科学家发现最大的致死原因是social isolation, 这在情绪急救一书中也有类似描述，人们能够从集体行动中获得快感。这可能也解释了为什么广场舞那么受欢迎。
回到正题，在此Prof 提出一个课题－科技使人互相连接还是隔离冷漠？有统计研究表明如果儿童在其成长时期，观看大量电视，会使其大脑前叶区域血流缓慢导致其语言能力发展缓慢，由此导致后期可能存在的社交障碍；而现在每天早上起床有40%的人做的第一件事情是拿起手机，这在过去可能是很难想象的。
而下一代的人90后00后他们正习惯利用技术手段与他人链接，那么作为人力资源从业者，如何利用技术建立更加敏捷的组织、建立人与人之间的链接将更加有意义；
Stakeholder Expectation 利益相关者的期望：人力资源管理者面对的有内部客户，更有外部客户。企业的价值，在于它为客户和投资人创造了价值。人力资源部门存在的意义在于助力企业达成创造价值的目标。
在教授很久前的书中，他曾经定义过四个象限的人力资源的角色和胜任，在新时代的3个趋势下，教授提出了9个胜任力：
在继hr三支柱模型后，老爷子提出关于hr的9个关键能力指标。同时老爷子也指出，一个优秀的人力资源从业者，三个关键点为可信赖的行动派、战略定位者和paradox navigator.
人力资源作为战略定位着的贡献者需要了解企业的盈利增长模式：一、内容：我们如何发展业务，在哪些领域投资发展；二、流程、我们如何取胜，在客户严重的独特性和竞争优势；
通过对于内容的理解来确定人力资源战略的关注点，即生产力投入、流程再造或者资本配置
老爷子经常被问到hr如何成为可信赖的行动派，其实在很多场合中，如何建立人与人之间的信任是被人力资源被邀请进入业务部门会议的第一步，如何在会议前做好功课，在会议中发表言论及加入引导，帮助业务部门达成目标，是成为可信赖的行动派需要关注的点。
可信赖需要极高的聆听技巧，了解对方的需求点而非我需要完成什么；多一些沟通，从简单而小的行为入手，建立信任，开放透明；最重要的一点－适应，有耐心有勇气grit，着眼长期，不纠结小细节。
在目前的组织架构中，有些人力资源汇报给业务主管，也有直接汇报给到人力资源线的。作为人力资源管理者，有很多时候被认为位置与汇报关系决定了你会捍卫谁的利益，但是在这里提出了一个更高的利益，即独立思考及处理问题，将利益提升至公司层面来解决。
矛盾疏导者可能并不是一味地顺着所谓层级管理理念，在很多时候，他们的存在可能会让在场的其他人觉得不舒服，因为他们总是会提出问题与思考，引导人们做出适当的决定。
这又对人力资源从业者提出了新一个层次的要求：首先，他们需要了解如何处理复杂事物，能够先一步思考并同不同层面捶打问题；其次，他们需要能够与比自己优秀的人共事，并能接受不通建议，观察和学习那些不在自己影响圈的人，拥有成长性思维，总在学习保持空杯心态；最后也是最重要的对自我核心价值的认知，避免迎合不同团体，同时尊重他们的需求。
老爷子经过数据认证分析得出，一个好的个人如果没有组织的支撑，无法实现任何事情，即一个好的人力资源从业者，如果没有人力资源部门支持，终将一事无成，人力资源部门的管理及战略制定，CHO 们需要思考什么问题？
2.可交付结果：从外部结果来看，人力资源的计划与外部经济环境、政治及人口趋势息息相关；人力资源的投入与客户占有率与股东（无形资产、文化合并）环环相扣；
4.人力资源部门架构设计：与业务部门互动－集中式还是分散式；区分战略型及事务型工作；确保角色清晰，共享中心、专家中心、hrbp及外包服务保持良好互动；与其它部门联动，包括服务客户的市场部，服务投资者的财务部，提供数据分析的信息部；
5.促进信息互动：有稳健的人力资源信息系统，能够为组织内的人员提供有价值的量化分析；
6.如何根据信息做出决策：利用dashboard及绩效分析对组织作出该信需要；
对于组织架构本身的演进其实也从一定程度上反映了目前的组织架构是否能够支撑业务形态，从组织层级到矩阵到目前蜂巢阿米巴式的组织或者平台类型的组织，员工的雇佣形势变化，都从一定程度反馈，组织与员工个人的关系正在经历着巨变。
老爷子最近也在做客户教练，给许多高管做教练的时候，他给他们准备了四个问题：
老爷子说到了职业生涯发展的时期，有时候需要思考自己所作的事情，是否与自己的价值观相符或违背。
在他早年期间，家人重病，而他无法取得客户的谅解改期，被客户列入终身黑名单，也是这样的代价才能让他见到家人的最后一面；也有一次，他的孩子出了事情，他又给客户致电说他希望能换个时间，客户说，你怎么还来电话，这种时间就应当第一时间回家。
人力资源管理者，作的就是管理人心的工作，人心都散了，队伍又如何能带好呢？无论是由内而外还是有外而内，厘清公司的业务形态，找准着力点，购价有一个强有力的组织体系，经营人心，才能带好队伍！返回搜狐，查看更多
